Изменение – это неизбежная часть жизненного цикла любой организации или команды. Современный рынок постоянно меняется, конкуренция растет и появляются новые технологии, бизнес должен адаптироваться к этой динамике, чтобы, с одной стороны, оставаться актуальным для потребителя, а с другой – быть интересным рабочим местом для сотрудников.
Однако изменение никогда не бывает легким и гладким процессом. Изменение сопровождается сопротивлением, потенциальными конфликтами, недоразумениями, вызванными трансформацией процессов, и т.д. Любое изменение требует управления, то есть Change Management. Проще говоря, это процесс планирования, реализации и мониторинга изменений для достижения желаемых результатов.
В этой статье я расскажу вам о наиболее используемом на практике подходе – модели изменений Коттера из 8 шагов.
- Создание чувства срочности (Sense of Urgency)
Формирование ощущения срочности. Это означает помочь всем, кто участвует в изменении, понять, почему изменение необходимо и почему оно срочно.
Поверьте мне, трудно вызвать у людей чувство срочности изменений, просто говоря о низких показателях продаж или возросшей конкуренции – это не работает.
Важно очень искренне поговорить и показать сотрудникам, с какими потенциальными рисками, вызовами и угрозами они столкнутся в ближайшем будущем. Для визуализации процесса можно использовать подход SWOT.
- Формирование влиятельной коалиции (Powerful Coalition)
Любое изменение нуждается в поддержке, поэтому следующий шаг в управлении изменениями – создание сильной коалиции.
Коалиция за изменения должна состоять из ключевых заинтересованных сторон и членов организации разных уровней.
- Создание видения изменений (Vision for Change)
Следующий шаг критически важен – создание четкого и твердого видения изменений. Это означает определение того, каким будет будущее состояние организации после реализации изменений. Видение должно быть простым, запоминающимся и вдохновляющим, и должно резонировать с людьми на эмоциональном уровне.
Формирование четкого видения поможет команде лучше понять, почему вы просите их что-то сделать.
- Коммуникация видения (Communicate the Vision)
После формирования видения следующий шаг – его коммуникация. Это подразумевает использование всех синхронных и асинхронных каналов коммуникации, существующих в организации, для обмена видением. Коммуникация не должна быть типа Kick Off, мол, вот мы начинаем изменения. Коммуникация должна быть постоянной на протяжении всего процесса изменений.
Используйте подход “walk the talk”, то есть то, что вы делаете, гораздо важнее и убедительнее, чем то, что вы говорите. Показывайте такое поведение, какое вы хотите видеть от других.
- Устранение препятствий (Remove Obstacles)
В процессе реализации изменений часто встречаются препятствия. Это может быть вызвано процессами, организационной структурой, отдельными лицами и т.д. Важно в процессе управления изменениями постоянно наблюдать, где есть блокер, и устранять его всеми возможными методами. Устранение блокеров гарантированно ускорит процесс изменений.
В процессе изменений потенциальные барьеры следует искать в:
- Организационных структурах, отражающих отчетность и иерархию
- Должностных инструкциях сотрудников
- Сотрудничестве между командами
- Медленных и бюрократических процессах
- Показателях эффективности
- Моделях зарплаты и бонусов
Убедитесь, что вышеперечисленные вопросы соответствуют вашему видению.
- Создание краткосрочных побед (Create Short-Term Wins)
Успех в процессе изменений является важным мотиватором. Постарайтесь вместо долгосрочных целей поставить краткосрочные цели (которые, естественно, должны соответствовать долгосрочной цели и видению), которых можно достичь в диапазоне 1-3 месяцев. Благодаря этому организация, команда почувствует вкус успеха, и уверяю вас, вовлеченность возрастет вдвойне.
- Закрепление изменений (Build on the Change)
По мнению Коттера, многие трансформационные проекты терпят неудачу, потому что успех объявляется на ранней стадии. Реальное изменение более долгосрочное и глубокое. Быстрый успех – это только начало того, что нужно сделать для достижения долгосрочных изменений.
Запуск одного нового продукта с использованием новой системы – это прекрасно. Но если вы можете запустить 10 продуктов, это означает, что новая система работает.
- Укоренение изменений в корпоративной культуре (Anchor the Changes in Corporate Culture)
И последний шаг модели изменений – это внедрение новых подходов в культуру организации, или, другими словами, стандартизация ведения дел, чтобы они стали новой нормой.
В целом, модель изменений Коттера помогает организациям эффективно управлять изменениями. Следуя этим восьми этапам, организации могут повысить шансы на успех и уменьшить сопротивление изменениям.
